Xin đừng vội nói: “Việc này đã giao cho...”
Ông đánh giá thế nào về quy trình tuyển dụng cán bộ, đặc biệt là các chức danh lãnh đạo hiện nay?
Thực ra, từ trước tới nay, công tác tuyển chọn cán bộ của chúng ta được quy định khá đầy đủ và chặt chẽ. Quy trình chọn lãnh đạo của Đảng, Nhà nước là theo quy hoạch, trình và đều qua bỏ phiếu tín nhiệm. Qua đó sẽ chọn ra người đủ tiêu chuẩn. Nhưng nếu việc này thực sự thành công thì sẽ không có nhận định của Nghị quyết Hội nghị T.Ư 4 (Khóa XI) về một bộ phận không nhỏ cán bộ suy thoái, mà đại bộ phận trong số họ là những người được lựa chọn theo các quy trình ở trên.
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến về dự thảo Đề án thực hiện thí điểm việc thi tuyển lãnh đạo cấp vụ, phòng. Hẳn, khi việc thí điểm này được triển khai sẽ khắc phục được những hạn chế của việc tuyển chọn cán bộ mà ta đã và đang làm?
Đề án này đưa ra là có sự đổi mới, rất có ý nghĩa nếu nó khắc phục được những hạn chế đã nêu trên. Về mặt hình thức thì như vậy. Nhưng tôi chưa tin lắm đâu.
Vì sao ông chưa tin?
Cái yếu nhất của các thủ tục, quy trình lâu nay là làm sao cơ chế bảo đảm sự minh bạch. Vậy nơi nào tuyển chọn thí điểm thì hãy nói rõ xem họ làm thế nào để khắc phục. Xin đừng vội nói: “Việc này đã giao cho...” để coi đó là sự minh bạch.
Bởi nếu bảo đã giao cho ông vụ trưởng lựa chọn hội đồng chấm thi thì chắc gì ông ấy đã lựa chọn khách quan. Ông ấy sẽ chọn những người thân quen, thuộc phe nhóm của mình để chấm thi thì sao, như vậy thì thí điểm thi đấy nhưng rồi cũng sẽ chẳng có kết quả thực chất đâu.
Không thể coi nhẹ đạo đức công chức
Vậy theo ông, làm thế nào để việc thi tuyển chọn được những lãnh đạo thực sự có năng lực?
Rất đơn giản. Với điều kiện là phải khách quan, minh bạch.
Thứ nhất, các ứng cử viên thi tuyển chức danh lãnh đạo thì bên cạnh những người trong diện quy hoạch, anh có dám lấy người ngoài diện đó không?
Thứ hai, tôi cho rằng những người trong hội đồng chấm thi nhất định không ai được quyền chọn mà phải là chọn khách quan. Trước hết, anh phải đưa ra được tiêu chí của hội đồng này, chẳng hạn: Phải có bằng cấp đủ tiêu chuẩn, phải có kinh nghiệm quản lý bao nhiêu năm. Phải “rút phiếu” chọn hội đồng theo nguyên tắc: Muốn chọn một người phải có năm người đủ tiêu chuẩn để lựa chọn ngẫu nhiên vào hội đồng.
Chẳng hạn, hội đồng cần 5 người, anh có dám lấy tới 50 người, sau đó cho họ bốc thăm không?
Thứ ba, phải có nơi thi độc lập, có camera, máy ghi âm giám sát. Khi phỏng vấn, bài nào mà không có băng ghi âm thì phải hủy.
Thứ tư, phải có ngân hàng câu hỏi, để tránh tình trạng học tủ. Phải có bài thi phỏng vấn để loại những người học vẹt. Học giỏi chưa phải là tiêu chí lãnh đạo, mà còn phải có năng lực xử lý tình huống.
Nhưng như vậy mới chỉ chọn được người tài. Bởi thực tế, những cán bộ đã và đang phải hầu tòa do họ thiếu tài hay thiếu đức? Cho nên không thể coi nhẹ đạo đức công chức được.
Vậy cách gì để chọn được người cả tài lẫn đức, thưa ông?
Muốn vậy, sau khi người ta đỗ vòng thi tuyển rồi, phải tiếp tục cho họ làm bài kiểm tra về đạo đức. Chẳng hạn, anh có khoản tiền để cải tạo trụ sở, nhưng trụ sở cơ quan anh vẫn còn tốt. Anh sẽ xử lý thế nào? Hoặc cơ quan anh có cần xây mới trụ sở không, tại sao?...
Vấn đề là, khi đã tuyển được cán bộ lãnh đạo có tâm, có tài rồi thì liệu có “giữ chân” được họ không, thưa ông?
Đấy, vấn đề ở chỗ ấy. Người có tài đức thì không sợ đối mặt, người ta biết làm vì đa số, vì xã hội. Do đó phải làm sao để họ sống được, nuôi được gia đình mình. Anh thí điểm thi tuyển thì có thí điểm trả thu nhập cao cho người ta không? Có làm được thì mới mong người tài ở lại.
Nghĩa là để níu chân người tài ở lại thì phải tăng lương, nâng cao thu nhập cho họ?
Như thế vẫn chưa đủ. Họ ở lại rồi nhưng phát huy năng lực như thế nào? Nó thuộc về vấn đề trao quyền cho lãnh đạo. Anh có dám trao không? Bởi một ông vụ trưởng có tài, có tâm vào làm, khi muốn đuổi người nào đó không đủ năng lực thì lại đụng đến con ông nọ, cháu bà kia thành ra cuối cùng lại chẳng làm được gì. Muốn vậy phải đổi mới toàn diện.
Thi tuyển không phải cách duy nhất chọn người tài
Thí điểm cũng tốt, nhưng phải đồng bộ
Theo ông thì liệu thi tuyển có phải là cách duy nhất để chọn được lãnh đạo giỏi?
Không. Cách mà đa số các nước tiên tiến đang làm là người đứng đầu được chọn cấp dưới (ví dụ: vụ trưởng chọn trưởng phòng), nhưng quyền đó cũng buộc anh phải đối mặt với sự mất chức nếu anh chọn sai.
Vậy theo ông, giữa thi tuyển và trao quyền thì cách nào khả dĩ hơn?
Tôi cho rằng cách trao quyền cho người đứng đầu là khả dĩ hơn cả. Vì nó có địa chỉ, có người để khen thưởng và cách chức.
Thực tế ở một số địa phương, bộ ngành đã thực hiện thi tuyển chức danh lãnh đạo. Bộ Nội vụ cũng đang lấy ý kiến về đề án này và sẽ triển khai trong nay mai. Hẳn chúng ta cũng có quyền kỳ vọng vào đội ngũ lãnh đạo được lựa chọn bằng hình thức này?
Với đề án thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, tôi thấy chưa thuyết phục lắm. Tuy nhiên, đã là thí điểm thì đừng ngại vì nó tạo cho anh cơ hội để anh lựa chọn, đề xuất sáng kiến. Còn nếu làm gì cũng ngại thì chả làm được gì đâu.
Cũng đừng tưởng tuyển được một ông vụ trưởng có tâm, có tài đã là xong, là tốt. Muốn vậy phải đổi mới có tính hệ thống (đồng bộ). Ví dụ thí điểm tuyển vụ trưởng thì nên thí điểm luôn việc trao quyền cho người ta, tổ chức biên chế, phân bổ thu nhập như kiểu khoán việc cho họ.
Trân trọng cảm ơn ông!
* Từ năm 2005, Bộ Nội vụ đã khởi động chủ trương thí điểm mô hình thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo. Trong năm 2013, cả nước có 2 bộ, 5 địa phương thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp phòng, cấp sở như Bộ Tư pháp, Bộ Giao thông vận tải (sẽ thi tuyển Tổng cục trưởng Tổng cục Đường bộ), tỉnh Quảng Nam, tỉnh Quảng Ninh, TP Đà Nẵng, TP Hải Phòng, TP HCM.
* Hiện, dự thảo Đề án thực hiện thí điểm việc thi tuyển lãnh đạo cấp vụ, phòng đang được Bộ Nội vụ lấy ý kiến các bộ, ngành, địa phương, đặc biệt là các địa phương đã thí điểm thi tuyển lãnh đạo như: Hải Phòng, Quảng Ninh, TP HCM... Sau khi hoàn thiện đề án, Bộ sẽ trình xin ý kiến Đảng, Chính phủ, trình Bộ Chính trị thông qua, sau đó tiếp tục thí điểm tại một số bộ, ngành, địa phương.